Świat innowacji jest rozpędzony. Rozwój sztucznej inteligencji i innych technologii sprawia, że biznesmeni muszą być przygotowani na ciągłe zmiany. Agnieszka Ciećwierz w książce „Reskilling i upskilling. Jak skutecznie wspomagać rozwój pracowników” doradza, w jaki sposób przygotować firmę, by przetrwać na wymagającym rynku.
Technologiczna rewolucja w poszczególnych branżach wywołuje ogromne emocje. Właściciele firm wdrażający nowe rozwiązania zacierają ręce z myślą o optymalizacji kosztów i przyspieszeniu procesów. Inni obawiają się, że nie nadążą. Wielu pracowników myśli o przyszłości z niepokojem. Zastanawiają się, czy robotyzacja i AI nie zredukują miejsc pracy, wysyłając rzesze ludzi na bezrobocie. Agnieszka Ciećwierz przytacza m.in. dane z Raportu Davos 2024. Według Światowego Forum Ekonomicznego 23 proc. miejsc pracy zmieni się w ciągu pięciu lat. Jak postrzegamy tę rewolucję nad Wisłą? Według raportu Future Collars („Reskilling i upskilling. Czy warto się dokształcać”) aż 86 proc. polskich pracowników jest przygotowanych, by ciągle poszerzać swoje kompetencje. Jesteśmy otwarci także na zmianę profesji, by nie wypaść z rynku.
Czym jest reskilling i upskilling?
Reskilling to modyfikacja najważniejszych kompetencji. Pracownik może odnaleźć się dzięki niemu w nowej roli w firmie. To doskonałe rozwiązanie na wypadek sytuacji kryzysowych, gdy firma musi dostosować się do nowej sytuacji, a nie chcemy przeprowadzać redukcji w zespole. O tym, że warto zadbać o sprawdzonych pracowników, którzy znają kulturę pracy firmy, napisano już wiele. Reskilling nie ominie niejednej firmy w kontekście technologicznej rewolucji.
fot. Wydawnictwo Onepress
Upskilling to po prostu doskonalenie i rozwijanie nabytych umiejętności. Jest poszerzaniem wiedzy w znajomej tematyce, by podnieść m.in. efektywność. Warto zaplanować ścieżkę rozwoju pracownika. Zwiększa to szanse na utrzymanie w firmie najambitniejszych. W dobie zmian demograficznych i niedoboru młodych talentów ma to kluczowe znaczenie dla rozwoju przedsiębiorstwa. Zarówno reskilling, jak i upskillig zwiększają konkurencyjność. Otwierają firmę na innowacyjność, przyciągają talenty i co bardzo ważne – podnoszą elastyczność przedsiębiorstwa w środowisku biznesowym. Efektywność reskillingu, jak i upskilligu doskonale widać w dłuższej perspektywie czasu, choćby poprzez mniejszą rotację pracowników. Nieustająca rekrutacja oraz wdrażanie nowych osób w projekty to w końcu czas i dodatkowe koszty.
Reskilling i upskillig. Wybór strategii
Agnieszka Ciećwierz podkreśla, że zabierając się do wprowadzania zmian w firmie, musimy dokonać właściwej analizy potrzeb. Liczy się efektywność, jaką przyniesie nam reskilling i upskilling, a nie przeprowadzenie np. szkoleń „sztuka dla sztuki”, z których nic na dłuższą metę nie wyniknie, poza odhaczeniem pozycji w kosztach firmy. Powinniśmy określić konkretny zakres kompetencji na powstających stanowiskach i jakie technologie będą nam potrzebne. Musimy sprawdzić luki kompetencyjne pracowników. Doskonale pomogą nam testy, wywiady behawioralne, oceny z wielu źródeł. Pełna strategia powinna mieć sprecyzowane cele biznesowe. Warto zadać sobie pytanie, co chcemy osiągnąć jako firma w ciągu pięciu lat? Co może zmienić się w naszym otoczeniu biznesowym i jaki wpływ potencjalne zmiany wywrą na zapotrzebowanie kadrowe w przedsiębiorstwie. Część firm przeprowadza symulacje, zanim wprowadzi nowe rozwiązania. Co istotne, w całym procesie bardzo ważna jest komunikacja z pracownikami. Informacje zwrotne pozwalają na niezbędne korekty i optymalizację strategii.
„Rozwój to nie tylko szkolenia!”
Autorka książki „Reskilling i upskilling” podkreśla, że rozwój nie ogranicza się do szkoleń. Zachęca do przyjrzenia się modelowi 70:20:10, który został opracowany w połowie lat 90. Zakłada on, że 70 proc. wiedzy i umiejętności zawdzięczamy nauce poprzez praktykę. Ćwicząc i wykonując nowe zadania, nabieramy niezbędnego doświadczenia. 20 proc. naszego rozwojowego dorobku pozyskujemy przez kooperację z osobami z naszego otoczenia. Dlatego w tak wielu firmach cenieni są mentorzy. Shadowing, czyli czujne oko doświadczonej koleżanki lub kolegi, które obserwuje postępy i towarzyszy pracownikowi, jest tutaj niezwykle przydatne. Wiedza teoretyczna i lektura fachowa to zaledwie 10 proc. potencjału rozwojowego według wspomnianego modelu. Kursy i szkolenia są więc tylko początkiem drogi, jaką musi przejść pracownik, by wzbogacić zakres swoich kompetencji.
PAWEŁ LEWANDOWSKI | redakcja@bizneszklasa.pl
