Czy polski szef przy usłyszeniu sprzeciwu, nadal wymownie pokazuje drzwi? Co zmienia się w relacjach pracodawca – pracownik? Jak odkrywa się drzemiące w nas możliwości? O samoświadomości i potencjale z Martyną Gubą, trenerką biznesu i rozwoju osobistego, rozmawia Paweł Lewandowski. – Polskim talentom, które pracują w korporacjach, brakuje trochę świadomości, odwagi i pewności siebie. Wierzę, że dzięki rozwojowi osobistemu pracownicy będą coraz bardziej samoświadomi – podkreśla Martyna Guba. Zapraszamy na pierwszą część wywiadu!
„Człowiek i jego potencjał to najcenniejszy kapitał firmy”. Tak można określić główne motto Martyny Guby?
Na co dzień posługuję się wieloma cytatami. Jeśli chodzi o mój projekt Strefa Pracy i sferę biznesową, którą się zajmuję, to jak najbardziej jest moje motto. Wychodzę z założenia, że biznes to ludzie, relacje. Bez zgranej drużyny, różnorodnego potencjału w zespole, nie jesteśmy w stanie stworzyć dużej firmy, zbudować marki. Potencjał to dla mnie cenny zasób, często nieodkryty. Wychodzę z założenia, iż bardzo wartościowe jest poddawanie się różnego rodzaju doświadczeniom, takim których teoretycznie byśmy nie chcieli, twierdząc, że to nie dla nas. Często efekt będzie zaskakujący. Możemy odkryć w sobie nowe kompetencje, umiejętności. Możliwe, że z czasem będzie to nasz zasób na poziomie eksperckim.
Jak odkrywa się indywidualny potencjał?
Posługuję się przede wszystkim narzędziami psychometrycznymi. Sama odkrywałam swój potencjał poprzez doświadczenia i odwagę, która przydawała się zwłaszcza w kryzysie, gdy jedna z moich firm przechodziła trudny okres. W bardzo krótkim czasie musiałam dokonywać odważnych decyzji. Wybierać ścieżki, którymi nie chodziłam wcześniej. Trochę po omacku, ale na własnej drodze odkrywałam potencjał, którego wcześniej bym nie poznała. Liczy się refleksja, nad tym, dlaczego mi się udało. To staje się inspiracją do podejmowania kolejnych wyzwań. Mam wrażenie, że nie odkryłam jeszcze całego swojego potencjału. Nie wiem dokładnie, gdzie będę za rok, kogo w sobie odkryję. To co mnie wyróżnia nie tylko jako trenera, czy coacha, ale przede wszystkim przedsiębiorcę to fakt, że na człowieka patrzę poprzez pryzmat jego potencjału. Widząc to, czego on sam często w sobie nie dostrzega. Wzbudzam ciekawość, zadaję inspirujące, często niewygodne pytania, by poprzyglądał się temu, dostrzegł coś, co stanie się trampoliną do zmian. Ostatnio przeprowadzałam audyt w jednej z firm, który tak jak mam to w zwyczaju robić – rozpoczęłam od szkolenia, potem pogłębiałam tę wiedzę poprzez indywidualne spotkania. Ogromnym zaskoczeniem było to, że jeden z mężczyzn nie miał świadomości pewnych cech, które są wyznacznikiem jego indywidualności, ogromnym atutem. Chodziło o potrzebę wnikania w szczegóły, dogłębną analizę danych. Zgodnie z narzędziami psychometrycznymi FRIS taka osoba jest tzw. frisowym badaczem. Ten mężczyzna nie zdawał sobie sprawy, że to co było dewaluowane przez innych, stanowi ogromny potencjał, bowiem może wnieść poczucie bezpieczeństwa w strukturę firmy, w jego zespół i niewątpliwie wyróżnia go jako pracownika. Dzięki umiejętności analizowania, zgłębiania tematyki świetnie mógłby się sprawdzić przy kontrolowaniu projektu – w dziedzinie, do której przy obecnej strukturze nie miał dostępu. Dzięki swoim naturalnym kompetencjom mógłby oceniać, czy konkretny projekt ma rację bytu i czy warto inwestować w jego rozwój.
FRIS to narzędzie psychometryczne stosowane w coachingu. Jest związane ze sposobami myślenia i funkcjonowania. Jakie są największe zalety FRIS?
FRIS to moje ulubione narzędzie psychometryczne, z którego korzystam, nie tylko przeprowadzając audyty w firmie, ale również szkoląc z kompetencji miękkich – komunikacji. Używając krótkiej definicji; jest proste, praktyczne i polskie. FRIS stworzyła i opatentowała Anna Samborska-Owczarek. To narzędzie osadzone w naszych realiach. FRIS można nazwać nieskomplikowaną instrukcją obsługi człowieka. Wyróżnia cztery perspektywy poznawcze – style myślenia. Mamy badacza, wizjonera, partnera i zawodnika. Na podstawie sposobu myślenia danej osoby, możemy przewidzieć jej zachowanie w nowych sytuacjach, kiedy doświadczenie nie podpowiada nam gotowych rozwiązań. FRIS to potężne narzędzie budowania samoświadomości, odkrywania siebie. Świetnie sprawdza się w komunikowaniu. Wiedząc, jaki mam styl myślenia, potrafię dopasować swój sposób komunikacji do osoby po drugiej stronie, dzięki czemu osiągam sukces – buduję relację, osiągam cele i lepiej się „dogaduję”.
Osoby o różnych stylach myślenia mogą doskonale uzupełniać się w zespole (fot. stock.adobe.com)
Znając swój styl myślenia, rozumiejąc model FRIS, mogę zauważyć poprzez lingwistykę oraz zachowanie, kim jest mój rozmówca. Czy to zawodnik nastawiony na cel? Wtedy będzie potrzebować komunikacji opartej na konkretach. Czy jest badaczem? Taka osoba będzie zadawać mi liczne pytania, co wymaga więcej czasu i zaangażowania w komunikacji. A może to frisowy partner? Osoba empatyczna, uwielbiająca towarzystwo i szukająca kontaktu, z którym chętnie spotkamy się na rozmowie w restauracji – w przeciwieństwie do badacza, ceniącego spokojne miejsca. A może rozmawiam z frisowym wizjonerem. To osoba posiadająca wiele pomysłów, ale w komunikacji funkcjonująca trochę w chaosie. W rozmowie nie zawsze muszę mieć rację, chodzi o to, by zbudować relację, mówić odpowiednim, zrozumiałym językiem. Pomaga w tym narzędzie, takie jak FRIS. Dzięki niemu mogę na przykład lepiej zaprojektować i zarządzać szkoleniami. Sprawić, że moi kursanci będą bardziej zaangażowani. Wyniosą ze szkoleń konkretną dla nich wartość, a to mój cel jako osoby pełniącej funkcję trenera i edukatora. Wizjonerzy, badacze, partnerzy i zawodnicy są potrzebni w firmach. Doskonale się uzupełniają. Ważne, żeby potrafili doceniać się wzajemnie, zrozumieć to co ich odróżnia, w czym mogą się dopełniać i wspierać.
Polska jest specyficznym krajem, po transformacji systemowej lat 90. Czy w odkrywaniu talentów i wykorzystywaniu ich możliwości dogoniliśmy zachodnie firmy?
Spotykam się z różnymi przypadkami. Są firmy bardzo nowoczesne, podążające za trendami. Charakteryzują się otwartością na różnorodność, korzystają często z badań psychometrycznych. Nie oszczędzają na szkoleniach w dobie pandemii, czy inflacji. Ich celem jest rozwój, zauważenie potencjału i inwestowanie w niego. Niestety są także firmy o starej strukturze pionowej, gdzie panuje specyficzna hierarchia. Jest to ogromny kłopot. Posłużę się przykładem – znana marka z ogromnym potencjałem traci pracowników. Tam są wielkie talenty, lubię mówić prawdziwe perły, ale niezauważane i niedoceniane. Nie stworzono dla nich środowiska, żeby można było się rozwijać i rosnąć. Zarząd nie jest na tyle otwarty, by postawić na indywidualność człowieka, dopasować adekwatny rozwój, docenić to, co jest w nich wyjątkowe, dać UZNANIE – według mnie najtańsze narzędzie motywacyjne w każdej firmie. Przy złym zarządzaniu traci się przecież również klientów.
„Jeśli coś się nie podoba, nikt na siłę nikogo tu nie zatrzymuje” – to zdanie przez lata utrwaliło się w anegdotach pracowników. Mentalność polskich szefów zmienia się? Czy to niskie bezrobocie wymusza inne zachowania?
Uśmiecham się i dziękuję za to pytanie. Zdecydowanie tak! Na szczęście widzę firmy, które się budzą. Nie brakuje także przedsiębiorców dostrzegających, w jakim kierunku podążać, by osiągnąć sukces. Wiedzą, że talenty pracowników są cennymi zasobami firmy. W moim projekcie Strefa Pracy funkcjonuje Bank Potencjału. To ludzie, którzy pracowali w firmach, gdzie byli traktowani na zasadzie: „Nie podoba ci się? Tam są drzwi”. Brakowało zarządzania przez indywidualizację, elastyczności. W firmach była mocna struktura ze sztywnymi ramami. Ludzie nie mieli swobody, a przecież utrata pracownika przez firmę to dodatkowe koszty rekrutacji i nakłady jakie trzeba ponieść, by wdrożyć nowego. Bank Potencjału to miejsce dla osób, które powiedziały: „Nie chcę już pracować w tej firmie, jest daleka od moich wartości. Nie czuję się szanowany i dostrzegany”. Dzięki Bankowi Potencjału mogą one znaleźć pracodawców, oferujących lepsze warunki. W relacjach firm z pracownikami nie chodzi o to, by ci drudzy dyktowali warunki. Po prostu pracownik świadomy swoich możliwości i kompetencji może pozwolić sobie na swobodną zmianę pracodawcy. Przeprowadzając tak wiele audytów, zauważam, że polskim talentom, które pracują w korporacjach, brakuje trochę świadomości, odwagi i pewności siebie. Wierzę, że dzięki rozwojowi osobistemu pracownicy będą coraz bardziej samoświadomi, a co za tym idzie odważni, żeby wybrać odpowiednie środowisko i adekwatne do potrzeb warunki.
MARTYNA GUBA
Ekspert i Trener ds. komunikacji w biznesie, w relacjach i w partnerstwie. Ekspert, Praktyk, Wizjoner w dziedzinie Brandingu, Konsultant ds. kształtowania tożsamości, wizerunku i budowania Marki Osobistej. Doradza firmom oraz organizacjom, jak budować i rozwijać efektywne zespoły.
Ekspert ds. rozwijania Przedsiębiorczości. Utytułowany Trener Biznesu i rozwoju osobistego, Przedsiębiorca z ponad 20-letnim doświadczeniem, CEO Forchange, Coach Transformacyjny. Ekspert ds. wykorzystywania narzędzi psychometrycznych.
Właściciel marki www.bankpomyslow.com
Więcej na: www.martynaguba.com
PRZECZYTAJ DRUGĄ CZĘŚĆ WYWIADU Z MARTYNĄ GUBĄ:
https://bizneszklasa.pl/chca-wygrywac-wyrozniac-sie-blyszczec-instrukcja-obslugi-pokolenia-z/