– Rodzinne biznesy dostrzegają wysokie zaangażowanie, wprowadzają dużo bardziej elastyczne i atrakcyjne rozwiązania premiowe dla pracowników – podkreśla Agnieszka Musiał-Terlecka, ekspert HR INSTITUTE w rozmowie z portalem „Biznes z klasą”. Jak zmieniają się firmy, rywalizując o najlepszych pracowników? Co może zmienić się w kreowaniu ścieżek talentowych? Jakie benefity są obecnie najatrakcyjniejsze? O tych zagadnieniach rozmawiamy w drugiej części wywiadu.
Atrakcyjny system wynagrodzeń to podstawa, by przyciągnąć większą liczbę aplikujących na stanowiska. Kwestie finansów były sprawą mglistą i delikatną w Polsce okresu transformacji. Czy w XXI wieku możemy powiedzieć, że w rodzinnych firmach system premiowy jest wystarczająco transparentny?
Firmy rodzinne przynoszą gospodarce rocznie 322 mld złotych. Zajmują więc jedno z czołowych miejsc na rynku pracy i stają się coraz bardziej atrakcyjnym środowiskiem rozwoju zawodowego również dla najmłodszego pokolenia, dla którego rodzinna, przyjazna atmosfera, brak formalnego procesu decyzyjnego, skrócona komunikacja i duża autonomia pracy są kluczowe w wyborze pierwszego pracodawcy. Firmy rodzinne gwarantują większą elastyczność w kreowaniu rozwiązań, szybciej reagują na zmiany, cenią samodzielność i inicjatywę w realizacji zadań. System premiowy i postrzeganie modelów premiowania przeszły tu prawdziwą rewolucję. Rodzinne biznesy dostrzegają wysokie zaangażowanie, wprowadzają dużo bardziej elastyczne i atrakcyjne rozwiązania premiowe dla pracowników. W przeprowadzanych przez HR INSTITUTE audytach widzimy jasno, jak wysoki rozwój przeszły w tym aspekcie firmy rodzinne, które wdrażają ciekawe systemy benefitowe, starają się dostrzec indywidualne potrzeby swoich talentów i nie budują zamkniętych silosów w ramach swoich struktur. Poruszając ten temat warto dodać, że nowe zobowiązania pracodawców w zakresie wynagrodzeń wymusza również dyrektywa o Raportowaniu w Zakresie Zrównoważonego Rozwoju (CSRD) i obowiązkach sprawozdawczych związanych z odpowiedzialnością biznesu a także Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. I tu HR INSTITUTE rekomenduje bardzo pozytywne wdrożenie modelu Total Rewards, jako narzędzia edukacyjnego dla pracowników – z jakich składowych zbudowane jest ich wynagrodzenie.
Proces rekrutacji nie wiąże się wyłącznie z kwestią wypłaty. Jakie benefity pracownicze są obecnie dla aplikujących najbardziej kuszące?
Systemy benefitowe są w permanentnej transformacji. Zawsze jednak odpowiadają na aktualne potrzeby pracowników i właśnie po ich profilu możemy zdefiniować nastroje pracownicze w danej organizacji. Aktualnie cennym i najczęściej wybieranym benefitem jest możliwość elastycznych godzin pracy, wyboru pracy zdalnej lub hybrydowej, dopłaty do świadczeń medycznych czy opłat m.in za przedszkole, wyprawki stypendia dla dzieci pracowników.
Firmy rodzinne są bardziej elastyczne (fot. stock.adobe.com)
Utrzymującym się od lat benefitem jest wsparcie psychologiczne dla pracowników, a także ich rodzin, z uwagi na wysoki poziom stresu oraz widocznej fali wypaleń zawodowych, zwłaszcza na stanowiskach specjalistycznych i kadry kierowniczej.
Optymalizacja zatrudnienia to m.in. umiejętność związania najlepszych pracowników z firmą na dłużej. Ścieżki talentowe wydają się idealnym instrumentem motywacyjnym. Czy są skuteczne również we współpracy z pokoleniem Z? Ukształtowała się opinia o osobach urodzonych na przełomie wieków, że szybko podejmują decyzję o zmianie pracy.
Stanowiska juniorskie wykazują ogromną potrzebę otrzymywania szybkiej informacji zwrotnej, na temat możliwości przesuwania i rozwoju swoich kompetencji. Chodzi zwłaszcza o zakres angażowania w rozwojowe zadania o wyższym poziomie wiedzy i umiejętności, niż rozwoju pionowego czy szybkiego awansu. Zmiana postrzegania ocen okresowych na częste feedforwardy i realizowanie planów rozwoju są o wiele bardziej ciekawsze niż pionowe ścieżki talentowe. Potrzeby pokolenia Z znacznie zmienią koncepcję ścieżek talentowych, mapowanie potencjału pracowniczego i skalowanie jego rozwoju w aspekcie hierarchii struktury organizacyjnej. W naszej opinii to właśnie pokolenie Z zrewolucjonizuje postrzeganie tego procesu i wpłynie na wdrożenie innowacyjnych rozwiązań.
Upowszechnienie się pracy zdalnej przyśpieszyło proces, dzięki któremu specjaliści otwierają się na świat. Jakie szanse stwarza to dla branży HR?
Z badania HR INSTITUTE, przeprowadzonego w trakcie realizacji audytów certyfikacyjnych w firmach MŚP wynika, iż praca zdalna staje się standardowym narzędziem realizacji zadań i dostarcza niezbędnej kompetencji w firmie, której nie zabezpiecza rynek lokalny siedziby firm. Otwartość na taką formę zatrudnienia jest już powszechna nie tylko w Polsce, ale również za granicą. Rynek Shared Services Center jest tego najlepszym przykładem, zatrudniając pracowników z niszową znajomością języków obcych w Polsce. Według statystyk językowego portalu pracy www.linguajob.pl, najbardziej poszukiwanymi językami obcymi jest dziś niemiecki oraz języki skandynawskie w połączeniu z konkretną kompetencją np. księgowością czy IT. Staje się to prawdziwym wyzwaniem w procesach rekrutacyjnych wielu organizacji.
AGNIESZKA MUSIAŁ-TERLECKA
Agnieszka Musiał-Terlecka
Absolwentka Zarządzania Zasobami Ludzkimi na SGH w Warszawie, posiada certyfikat Certified Assessor for Assessment & Development Centre (CAADC) a także licencję SLG Thomas International Management System. Certyfikowany Coach ACSTH. ACC ICF i trener zmiany. Absolwentka Universite Lille France. Certyfikowany audytor Compensation & Benefit CCBP. Praktyk HR z wieloletnim doświadczeniem w biznesie. Specjalizuje się w projektowaniu strategii biznesowych, polityki rekrutacyjnej i programów rozwojowych dla pracowników sektora usług wspólnych SSC, BPO, BTO. Posiada wieloletnie doświadczenie w obszarze rozwoju kompetencji i zarządzania zasobami ludzkimi.
PRZECZYTAJ PIERWSZĄ CZĘŚĆ WYWIADU Z AGNIESZKĄ MUSIAŁ-TERLECKĄ: