Strona główna » „Chcą wygrywać, wyróżniać się, błyszczeć”. Instrukcja obsługi pokolenia Z

„Chcą wygrywać, wyróżniać się, błyszczeć”. Instrukcja obsługi pokolenia Z

przez Pawel

– Pokolenie Z jest moją ulubioną grupą. Generalnie przekonuję, że to są fantastyczni ludzie, tylko trzeba nauczyć się, obsługiwać osoby z tej generacji – podkreśla Martyna Guba, trenerka biznesu i rozwoju osobistego w rozmowie z Pawłem Lewandowskim. – Oni chcą wygrywać, wyróżniać się, błyszczeć, ale przede wszystkim czuć spokój. Tworząc dla młodych środowisko pracy, warto pomyśleć, by jupitery były skierowane właśnie na nich – dodaje. Rozmawiamy o młodych w firmach, toksycznych pracownikach i gwiazdach z wybujałym ego, które mogą źle wpływać na zespół. Zapraszamy na drugą część wywiadu!

Stworzenie zgranego zespołu, gdy mówimy o pracownikach w różnym wieku, to niemałe wyzwanie. Jak możemy scharakteryzować pokolenie Z, osób urodzonych po 1994 roku? Możemy oddzielić mity od realnych obserwacji na temat młodych w firmach?

Jeśli chodzi o mity, pokolenie Z jest uważane za młodych gniewnych, że pozwolę sobie użyć bardziej własnego określenia. Oni wiedzą czego chcą, mają duże oczekiwania, naturalną pewność Siebie, większą odwagę do zmian i podążaniem tam gdzie czują spokój. Chcieliby osiągnąć dużo, ale małym kosztem – zgodnie z dzisiejszym trendem „mniej, znaczy więcej”. W wielu organizacjach są postrzegani jako osoby, które nie dają poczucia bezpieczeństwa, bo nie wiadomo, czy jutro nie dostaną lepszej oferty, która skłoni do porzucenia pracy. Pokolenie Z bardzo szybko podejmuje decyzje.

Sprzyja im demografia i rynek…

Tymczasem inwestując w pracownika, chcemy mieć pewność i spokój, że będzie on z nami dłużej. Uważam, że trzeba skoncentrować się na pewnych cechach tej generacji, które mogą być cennym zasobem. To pozwoli zbudować różnorodny zespół, złożony ze starszych i młodszych osób. Z czasem przyniesie sukces. Tutaj nie chodzi o podejście wyłącznie mentalne – poprzez perspektywę wieku, ale kwestię potrzeb. Pokolenie Z jest moją ulubioną grupą. Generalnie przekonuję, że to są fantastyczni ludzie, tylko trzeba nauczyć się, obsługiwać osoby z tej generacji. Taką instrukcję obsługi można przedstawić w kilku punktach, na podstawie narzędzia psychometrycznego Reiss Motivation Profile osadzonego w nauce. Bada ono trwałe cechy osobowościowe, motywatory, czyli potrzeby wewnętrzne napędzające nasze życie. Wskazuje, co sprawia, że dana jednostka jest szczęśliwa, czym należy ją „nakarmić”, żeby czuła naturalną motywację do pracy, co będzie jej dawało poczucie satysfakcji, co sprawi, że zostanie na dłużej. Na podstawie tych naukowo potwierdzonych badań możemy stwierdzić, że osoby z pokolenia Z mają niską potrzebę ciekawości teoretycznej co oznacza, iż są nastawianie na doświadczanie. Oznacza to ludzi skoncentrowanych na praktyce. Oni nie będą chodzili na warsztaty rozwojowe, czytali dużo książek. Takie osoby wolą doświadczać, chcą zdobywać wiedzę poprzez kontakt, praktykę, próbowanie, smakowanie, doświadczanie. Co ciekawe to osoby, które uwielbiają dobrze zjeść w towarzystwie, cenią partnerstwo, dlatego są dobrymi klientami restauracji. Dla pracodawców to ważny komunikat, który pomoże stworzyć takie warunki pracy, żeby młodym to zapewnić.

Stąd zapewne wzięła się idea owocowych czwartków, które często przyjmowane są z żartobliwym uśmieszkiem.

Tak, ale wynika to z konkretnej potrzeby osób młodych, popartej badaniami. Pokolenie Z, jak wynika z najnowszego raportu, posiada dość dużą potrzebę gromadzenia. To taki motywator, który wskazuje, w jakim stopniu potrzebujemy otaczać się przedmiotami, przechowywać. Młodzi ludzie lubią oszczędzać, chomikować. W zależności od branży ta cecha również może być ważnym sygnałem. Z jednej strony potrzeba gromadzenia stanowi ogromny zasób. Z drugiej może stanowić potencjał do kryzysu. Osoby z pokolenia Z mają mniejszą potrzebę dzielenia się. Nie należy od nich raczej oczekiwać ról edukatorów.

Martyna Guba

Kolejnym ważnym motywatorem jest potrzeba rewanżu, rywalizacji. Oni chcą wygrywać, wyróżniać się, błyszczeć. Tworząc dla młodych środowisko pracy, warto pomyśleć, by jupitery były skierowane właśnie na nich. Żyjemy w świecie TikToka, Instagrama i innych mediów społecznościowych. W momencie, gdy młodzi nie będą karmić potrzeby pokazania się, nie poczują się szczęśliwi. To pokolenie ma bardzo dużą potrzebę spokoju, ciszy. Gdy młodzi zostają zmuszeni do funkcjonowania w warunkach stresowych, zaburzających hierarchię wartości, jest to najczęściej pierwszy bodziec do zmiany pracy. Myślę, że to ważny komunikat dla pracodawców.

O reprezentantach pokolenia Z możemy powiedzieć, że są wrażliwi na krytykę?

Tak. Reagują bardzo na ocenianie. Może się to wiązać z potrzebą dużego rywalizowania. Z badań wynika, że osoby z pokolenia Z mają wysokie poczucie własnej wartości, przez pracodawców nazywanym „przerośniętym EGO”. W momencie, gdy są krytykowane, ciężko to przyjmują. Nie mają potrzeby, żeby się zatrzymać i poddać refleksji. Krytykę bardzo utożsamiają ze sobą, obrażają się, zniechęcają i uciekają. Ważne jest, by nauczyć każdego człowieka samoświadomości, właściwego reagowania, gdy usłyszy się komunikat, ocenę, która często nią nie jest – a bardziej konstruktywnym feedbackiem.

W każdej branży pojawiają się osoby toksyczne. Podkopują autorytet lidera lub nadużywają władzy, uwielbiają plotki i wewnętrzne konflikty, rozbijając jedność zespołu. Czy są uniwersalne rady, na przykład: jak szybko rozpoznać takiego króla biurowych intryg? Już w procesie rekrutacji możemy zorientować się, że coś się nie zgadza?

Pracuję blisko branży HR. Często uczestniczę w procesie rekrutacji, który ma na celu dopasowanie właściwej osoby do struktury organizacyjnej firmy, do stanowiska i środowiska pracy. Jednocześnie biorę udział w sytuacjach, gdy ktoś ma awansować lub być zwolniony. Ostatnio byłam świadkiem dość niecodziennej historii. Mężczyzna już jedną nogą znajdował się poza firmą. Miał być zwolniony. Ktoś jednocześnie trzeźwo zasugerował, żebym sprawdziła, czy to słuszna decyzja. Okazało się, że po moim audycie ten człowiek nie tylko nie został zwolniony, ale nawet awansował. Po prostu brakowało wcześniej odpowiedniego środowiska, aby mógł pokazać swój potencjał w pełni. Okazało się również, że osoba, która typowała tego mężczyznę do zwolnienia należała właśnie do grupy toksycznych, przejawiając niebezpieczną tendencję sądzenia po sobie, która nie tylko nie zauważa talentu, ale wręcz niszczy potencjał.

Chciała pozbyć się konkurencji?

Widziała w nim po prostu zagrożenie. Jak podpowiadam w rekrutacjach? Drogą na skróty są narzędzia psychometryczne, ale osadzone w nauce. Korzystam z nich w dopasowywaniu osób na poszczególne stanowiska. Pozwalają zidentyfikować trwałe cechy osobowości. Są one kształtowane zazwyczaj w dzieciństwie i zostają z nami. Podobnie jak z kolorem oczu, możemy założyć sobie na chwilę soczewki, ale pierwotny zostanie ten sam. Podczas rekrutacji – przez profile motywacyjne RMP – jestem w stanie ustalić podejście danej osoby do władzy, niezależności, czy rewanżu. Przez kombinację motywatorów możemy ujrzeć osobę, która ma silne predyspozycje władzy. Można dodatkowo z nią porozmawiać i wyczuć, jakie będzie mieć priorytety, podejście do lojalności, która jest dziś niezwykle ważna. Kluczem w rekrutacji są mądre pytania poza schematem. Tego uczę osoby zajmujące się HR. Osobę rekrutującą powinna cechować ciekawość drugiego człowieka. Powiedz mi, jaki jest Twój ulubiony serial, przy której muzyce czujesz się najlepiej. To już mówi mi dużo o moim rozmówcy. Zachęcam często działy HR, żeby inaczej przeprowadzały proces rekrutacji. Nie pytały o pracę w poprzednich firmach, tylko na przykład wykorzystały narzędzie Points of You, które polega na wyciągnięciu przez kandydata karty, kojarzącej mu się z funkcją, którą będzie pełnić w firmie. Dzięki pytaniom osadzonym w psychologii możemy zobaczyć, kto jest po drugiej stronie. Jakimi kieruje się wartościami, czy jest empatyczny i będzie pasował do kultury organizacyjnej zespołu. Warto zobaczyć głębię w człowieku. Nie dostrzeżemy tylko powierzchowności, którą często stanowi maska. Zobaczymy coś więcej, niż tylko ego, które często przychodzi na rekrutację zamiast człowieka.

Czy inwestowanie w swoistą gwiazdę w branży ma długofalowo sens, jeśli jest to osoba osiągająca świetne wyniki, ale trudna we współpracy z innymi, posiadająca wybujałe ego?

Ego jest jednym z moich ulubionych tematów. Zbudowałam swój autorski warsztat wokół tej tematyki. Nazwałam to Historią Oszusta. Kupiłam również nagrodzony film Krzysztofa Jankowskiego – „Ego”. Potraktowałam go jako narzędzie, do ukazania czym jest ego i jak może być niebezpieczne. Co zrobiłabym, gdybym miała w zespole taką gwiazdę? To zależy od miejsca pracy. Taka osoba ma często świetną smykałkę do sprzedaży. Uzyskuje ogromne przychody dla firmy, ale jej nie zmienimy. Szczególnie, jeśli jest to człowiek z trwałymi cechami osobowości. Ma dużą potrzebę władzy, statusu, wyróżniania się, stawiania na swoim. Dla takich osób najważniejsze jest zrealizowanie swoich planów, przy umniejszeniu często drugiego człowieka, nie uwzględnianiu jego uczuć. Przy wykorzystaniu narzędzi psychometrycznych, można stworzyć miejsce pracy dla osoby z dużym ego, gdzie wykorzysta swój potencjał z najlepszym zyskiem dla firmy. Z drugiej jednak strony trzeba oddzielić ryzyko, które jest zagrożeniem dla innych pracowników. Wtedy według mnie jest potrzebna jeszcze jedna osoba, która pełni funkcję pośrednika – pomiędzy naszą gwiazdą a zespołem. Stanowi taką poduszkę bezpieczeństwa dla reszty. Zbudowanie świadomego, inteligentnego pomostu jest świetnym wyjściem. Z drugiej strony trzeba spojrzeć na strukturę danej firmy, potrzeby branży. Może okazać się, że nasza gwiazda jest tak toksyczna, że nie pasuje do wartości wyznawanych przez szefa. Im szybciej uświadomimy z jaką sytuacją mamy do czynienia, tym lepiej. Samoświadomość, to klucz do sukcesu.

MARTYNA GUBA

Ekspert i Trener ds. komunikacji w biznesie, w relacjach i w partnerstwie. Ekspert, Praktyk, Wizjoner w dziedzinie Brandingu, Konsultant ds. kształtowania tożsamości, wizerunku i budowania Marki Osobistej. Doradza firmom oraz organizacjom, jak budować i rozwijać efektywne zespoły.

CEO www.strefapracy.org

Ekspert ds. rozwijania Przedsiębiorczości. Utytułowany Trener Biznesu i rozwoju osobistego, Przedsiębiorca z ponad 20-letnim doświadczeniem, CEO Forchange, Coach Transformacyjny. Ekspert ds. wykorzystywania narzędzi psychometrycznych.

Właściciel marki www.bankpomyslow.com

Więcej na: www.martynaguba.com

PRZECZYTAJ POZOSTAŁE CZĘŚCI WYWIADU Z MARTYNĄ GUBĄ:

Czy przywództwa w biznesie można się nauczyć? „Trzeba czuć się liderem”

„Polskim talentom brakuje trochę odwagi”. Martyna Guba o potencjale i relacjach

5/5 - (1 głosów)

You may also like