Strategia zarządzania wiekiem – szansa dla przedsiębiorstw sektora MŚP

Postępujące współcześnie procesy starzenia się ludności zaczynają w istotnym stopniu oddziaływać na politykę rynku pracy oraz sposób zarządzania zasobami ludzkimi. Zmniejszająca się liczba młodych pracowników i nieustannie wzrastająca liczba pracowników starszych wymagają wprowadzania zmian na poziomie mikro, mezo i makrospołecznym. Wspólną cechą podejmowanych inicjatyw jest wprowadzanie rozwiązań służących utrzymaniu aktywności zawodowej osób dojrzałych oraz właściwe zarządzanie pracownikami 50+. Jest to zapewne proces długoterminowy i złożony, ale zważywszy na konsekwencje starzenia się społeczeństwa, bardzo potrzebny i wskazany, szczególnie na poziomie przedsiębiorstw. Jednym z kluczowych rozwiązań służących utrzymaniu aktywności zawodowej osób dojrzałych jest tzw. zarządzanie wiekiem, które w Polsce zaczyna zyskiwać coraz większe znaczenie. W wielu dużych firmach stało się już istotnym elementem zarządzania strategicznego i przynosi wiele wymiernych korzyści. W znacznie mniejszym stopniu strategia ta realizowana jest natomiast w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach, co może mieć istotne konsekwencje w dłuższej perspektywie. Dość wspomnieć również, iż z badań przeprowadzanych wśród pracodawców wynika, że niejednokrotnie poziom wiedzy z zakresu zarządzania wiekiem jest znikomy.

Czym jest zarządzanie wiekiem?
Raport_2017_pol-159Można zatem powiedzieć, iż zarządzanie wiekiem jest nowym podejściem do zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie i prowadzi do wykorzystania potencjału pracowników w różnym wieku, ze szczególnym uwzględnieniem pracowników dojrzałych, poprzez zapewnienie warunków pracy dostosowanych do wieku i możliwości. Podejście to kładzie nacisk na zróżnicowanie wiekowe pracowników jako istotny czynnik rozwoju firmy. Nadrzędnym celem jest natomiast poprawa konkurencyjności przedsiębiorstwa wynikająca ze wzrostu efektywności pracowników, zarówno starszych, jak i młodszych.

Jakie korzyści płyną z zarządzania wiekiem w firmie?
większa efektywność w zarządzaniu zasobami ludzkimi poprzez tworzenie warunków umożliwiających maksymalne wykorzystanie atutów pracownika i neutralizowanie jego słabych stron związanych z wiekiem,
koncentracja na wiedzy, kwalifikacjach, umiejętnościach, kompetencjach pracowników poprzez odrzucenie stereotypów związanych z wiekiem,
korzystanie z potencjału osób dojrzałych; ze względu na długi staż pracy posiadają dużą wiedzę na temat firmy, uczestniczyły w tworzeniu kultury organizacyjnej, posiadają doświadczenie zawodowe, które mogą przekazać młodszym pracownikom,
zwiększenie wydajności pracy osób 50+ przez efektywniejsze wykorzystanie potencjału starszych pracowników, zwiększenie ich motywacji do pracy, skuteczne wzbudzanie zaangażowania i odpowiedzialności,
zwiększenie wydajności pracy pozostałych pracowników dzięki dobrej atmosferze pracy i ograniczeniu konfliktów międzypokoleniowych, budowaniu kultury współpracy,
zmniejszenie kosztów pracy, np. przez niższą absencję pracowników w starszym wieku uzyskaną dzięki profilaktyce zdrowotnej i dostosowaniu czasu pracy do potrzeb pracowników 50+; krótszy okres opłacania zasiłku chorobowego,
korzystanie z doświadczenia starszych pracowników, które jest wynikiem przefiltrowania wiedzy teoretycznej przez lata pracy,
zoptymalizowanie zatrudnienia, przede wszystkim dzięki lepszemu wykorzystaniu kompetencji doświadczonych pracowników na danym stanowisku pracy,
zmniejszenie fluktuacji pracowników, ponieważ osoby dojrzałe są z reguły bardziej lojalne w stosunku do swojej firmy,
zredukowanie kosztów związanych z rekrutacją personelu, ponieważ dojrzali pracownicy rzadziej zmieniają miejsce pracy;
zmniejszenie kosztów zatrudnienia i kosztów pracy dzięki współdziałaniu z urzędami pracy i wykorzystaniu instrumentów stymulujących zatrudnianie osób bezrobotnych, np. szkoleń zawodowych, staży, zatrudnienia wspieranego bądź refundacji kosztów wyposażenia i doposażenia miejsca pracy,
poprawa wizerunku firmy, taka firma jest postrzegana jako przyjazna rodzinie, pozwalająca łączyć życie zawodowe z prywatnym (obowiązkami rodzinnymi, hobby, dalszą nauką etc.), co zwiększa jej atrakcyjność jako pracodawcy.

Z punktu widzenia przedsiębiorstwa korzyści z zarządzania wiekiem są bardzo zróżnicowane i dotyczą zarówno finansowych, jak i pozafinansowych aspektów. Dlatego też dostosowanie zarządzania do potrzeb i oczekiwań pracowników w różnym wieku przynieść może zaskakujące rezultaty. Ponadto, im szybciej pracodawcy nauczą się wykorzystywać potencjał pracowników dojrzałych, tym większe mają szanse na sprawne funkcjonowanie w sytuacji, kiedy niekorzystne prognozy demograficzne staną się znacznie bardziej dotkliwe. W takiej sytuacji umiejętność utrzymania pracowników 50+ będzie jednym z ważniejszych czynników konkurencyjności przedsiębiorstw.
Istotne jest zatem uświadomienie sobie, że zarządzanie wiekiem jest jednym z najważniejszych ogniw przedsiębiorstwa, a efektywne wykorzystanie potencjału ludzkiego może przyczynić się do osiągnięcia sukcesu organizacyjnego. Zarządzając wiekiem, czyli różnorodnością, pracodawcy mają szansę we właściwy sposób zarządzać i korzystać z zasobów swoich pracowników, tych młodszych i tych bardziej dojrzałych. Warto zdobywać zatem wiedzę, rozwijać kompetencje, zarządzać wiekiem, pamiętając jednocześnie, że jest to możliwe nie tylko w dużych firmach, ale także w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach. Wszędzie można stosować reguły postępowania, które wykorzystują potencjał osób starszych zyskując jednocześnie szansę na efektywne i skuteczne osiąganie zaplanowanych rezultatów. Zarządzanie wiekiem jest zatem szansą dla przedsiębiorstw, warto ją świadomie wykorzystać.

Jakie działania składają się na zarządzanie wiekiem?
rekrutacja z zastosowaniem zasady niedyskryminowania pracowników ze względu na wiek,
podnoszenie kwalifikacji w celu pozyskania nowych kompetencji,
elastyczne formy zatrudnienia,
planowanie stanowisk pracy,
ochrona i promocja zdrowia,
rozwój i awans tzw. pracowników 50+,
kończenie zatrudnienia i wejście w okres emerytalny.
W kontekście aktualnych trendów demograficznych niezwykle ważna jest zmiana podejścia do starszych pracowników w całej organizacji i tworzenie pozytywnej atmosfery współpracy międzypokoleniowej. Warto położyć większy nacisk na działania proaktywne, bazujące na potencjale starszych pracowników, uwzględniając ich profile kompetencyjne, stan zdrowia i kondycję fizyczną oraz wykorzystując zasoby kapitału społecznego i doświadczenia pracowników 50+. Należy wziąć również pod uwagę fakt, iż wobec ciągłej zmiany dokonującej się w obszarach technologicznych, informatycznych oraz strukturalnych posiadane przez osoby starsze kompetencje oraz umiejętności mogły ulec dezaktualizacji, co w konsekwencji mogło spowodować brak dostatecznej wiedzy oraz umiejętności na wykonywanych stanowiskach pracy. Takie rozwiązanie prowadzić może do niepewności na rynku pracy, a tym samym do poczucia lęku, obawy, co do własnej przyszłości. Generuje to powstawanie stresu, który może działać na niekorzyść pracownika i w efekcie obniżać jego efektywność. Aby zmienić ten niekorzystny trend, istotne jest, aby skoncentrować się na poszukaniu rozwiązania korzystnego dla obu stron – zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Konieczne staje się zatem przełamywanie schematów/stereotypowego myślenia o wizerunku pracowników w starszym wieku i zwrócenie uwagi na korzyści wynikające z ich zatrudniania. Na uwagę zasługuje fakt, iż są to zazwyczaj osoby z dużym doświadczeniem, zdyscyplinowani, a przede wszystkim znający daną organizację i jej otoczenie. Osoby te potrafią umiejętnie poruszać się wśród różnorodnych procedur, zasad i regulaminów. A zatem jest to bezwzględny atut, który zauważony i doceniony może przynieść wiele korzyści. Wśród dobrych praktyk, które stosowane są przez korporacje w celu zapewnienia pracownikowi komfortu pracy i dostosowania różnych zmian technologicznych, ale również interpersonalnych do potrzeb pracownika i otoczenia społecznego, w którym pracuje wymienić można między innymi:
udzielanie informacji zwrotnych na temat efektów pracy,
zwiększenie odpowiedzialności,
zaproponowanie nowego stanowiska,
coaching,
zostanie mentorem/trenerem,
tworzenie baz wiedzy,
przydzielanie nowych zadań,
opiniowanie działań strategicznych,
szkolenia.
Przegląd działań w zakresie zarządzania wiekiem podejmowanych przez przedsiębiorstwa pokazuje, że najbardziej efektywne są rozwiązania systemowe i kompleksowe. Wdrożenie całościowej strategii zarządzania wiekiem obejmuje między innymi: koncentrację na działaniach prewencyjnych, zapobiegających eliminacji z zatrudnienia starszych pracowników, objęcie działaniami także pozostałych pracowników, jednoczesne stosowanie narzędzi ze wszystkich obszarów zarządzania wiekiem.

Jakie działania mają wpływ na efektywne wdrożenie zarządzania wiekiem?
upowszechnienie zagadnień związanych ze starzeniem się pracowników
kompletne planowanie i realizacja wdrożenia zarządzania wiekiem
poprawa warunków pracy
współpraca wszystkich zainteresowanych stron
efektywna komunikacja
wewnętrzna i zewnętrzna kontrola
ewaluacja i ocena
Poszukiwanie skutecznych, tj. kompleksowych i systemowych, a zatem najbardziej efektywnych rozwiązań umożliwiających skuteczne radzenie sobie z konsekwencjami starzejącego się społeczeństwa i wdrażania strategii zarządzania wiekiem stanowiło inspirację do wypracowania innowacyjnych rozwiązań w ramach projektu STAY. Wsparcie aktywności zawodowej osób 50+ w przedsiębiorstwie. Zdrowy i zmotywowany pracownik – zadowolony pracodawca. Projekt jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Przygotowany został w ramach Osi Priorytetowej IV. Innowacje społeczne i współpraca ponadnarodowa, Działania 4.3 Współpraca ponadnarodowa Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój. Rolę lidera projektu pełni Uniwersytet Łódzki. Projekt będzie realizowany w latach 2016-2019 we współpracy z Agencją Rozwoju Regionu Kutnowskiego oraz partnerami zagranicznymi: University of Newcastle Upon Tyne, Newcastle University Business School (Wielka Brytania) i Instituto de Soldadura e Qualidade (Portugalia).
Celem projektu jest wypracowanie i wdrożenie nowatorskich rozwiązań, służących utrzymaniu aktywności zawodowej osób 50+ zatrudnionych w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach (MŚP) zlokalizowanych na terenie Polski.
W projekcie STAY położono akcent na działania proaktywne. Udział w projekcie umożliwi skorzystanie z rozwiązań Pakietu STAY – innowacyjnego i unikatowego zestawu działań na rzecz utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50. roku życia, skierowanych do pracodawców, pracowników działów HR, pracowników 50+, a także instytucji otoczenia biznesu.

JAKIE SĄ GŁÓWNE ELEMENTY PAKIETU STAY KIEROWANE DO MŚP?
INNOWACYJNE SZKOLENIA:
Akademia Kompetencji Menedżerskich, obejmująca wsparcie szkoleniowo-doradcze menedżerów i właścicieli MŚP zatrudniających pracowników w wieku 50+,
Akademia Zarządzania Zasobami Ludzkimi, kierowana do pracowników działów HR, zatrudnionych w MŚP,
Akademia Rozwoju Kompetencji Osób 50+ w zakresie utrzymania własnej aktywności zawodowej.
Każda z Akademii obejmuje dedykowane poszczególnym grupom bloki szkoleniowe w zakresie proaktywnego zarządzania wiekiem, uwzględniające m.in. takie nowatorskie rozwiązania, jak: model zarządzania skoncentrowany na rozwiązaniu, praca na zasobach osób 50+, przeorientowanie stylu zarządzania – z autokratycznego w trenerski, czy rozwój kompetencji trenerskich pracowników HR. Każda Akademia obejmuje 96 godzin zajęć warsztatowych realizowanych w systemie weekendowym w grupach 15-osobowych. Szkolenia realizowane będą z wykorzystaniem metod aktywizujących i z uwzględnieniem potrzeb grup docelowych.

Do współpracy w tym zakresie zaproszony został zespół trenerów posiadających wysokie kwalifikacje i bogate doświadczenie w pracy z osobami 50+, kadrą zarządzającą oraz pracownikami HR. Wiedza merytoryczna zaangażowanych w projekt ekspertów krajowych, została uzupełniona doświadczeniami i rozwiązaniami partnerów zagranicznych. Główną ideą pomysłodawców projektu było bowiem znalezienie rozwiązań innowacyjnych, skutecznych i niestosowanych dotychczas w Polsce. Dlatego też w ramach wszystkich proponowanych rozwiązań zostanie wykorzystana wiedza oraz doświadczenia lidera, partnera krajowego, ale przede wszystkim partnerów ponadnarodowych w utrzymywaniu aktywności osób 50+. Partnerzy zagraniczni zaproszeni do współpracy posiadają efektywne i sprawdzone rozwiązania w odniesieniu do grupy docelowej, które zostaną przystosowane do warunków polskich i będą stanowić podstawę do wypracowania nowego, unikatowego modelu utrzymywania aktywności osób 50+ w MŚP, czyli wspomnianego PAKIET-u STAY.
Raport_2017_pol-162

W celu uskutecznienia proponowanych rozwiązań w zakresie utrzymania aktywności osób starszych, przedsiębiorcy biorący udział w projekcie otrzymają ponadto nowoczesny i praktyczny podręcznik „Kompendium wiedzy dla przedsiębiorców z zakresu utrzymania aktywności zawodowej. Zdrowy i zmotywowany pracownik – zadowolony pracodawca”, który stanowić może źródło wiedzy i inspiracji w zakresie zarządzania wiekiem, ze szczególnym uwzględnieniem osób 50+, a tym samym skutecznego radzenia sobie z konsekwencjami starzejącego się społeczeństwa. Udział w projekcie, wdrożenie innowacyjnych rozwiązań w zakresie zarządzania wiekiem może okazać się szansą dla przedsiębiorstwa na utrzymanie lub podniesienie swojej pozycji na rynku mimo negatywnych trendów demograficznych.


LITERATURA:
1. Gajda J., Zarządzanie wiekiem i jego znaczenie w strategii społecznej odpowiedzialności biznesu, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, nr 39 t.1, 2015.
2. Field J., Burke R. J., Cooper C. L., The Sage Handbook of Aging, Work and Society, Sage Publications, London 2013.
3. Szcześniak A, Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+, red. A. Szcześniak, Warszawa 2013.
4. Gawron M., J. Milewska j., Rozwój i awans pracowników w wieku 50 plus, w: Człowiek – najlepsza inwestycja. Metodyka zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+, red. P. Woszczyk, M. Czarnecka, HRP, Łódź 2013.
5. Kołodziejczyk – Olczak I., Zarządzanie pracownikami w dojrzałym wieku. Wyzwania i problemy, Wydawnictwo UŁ, Łódź 2014.
6. Liwiński J., Sztanderska U., Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, PARP, Warszawa 2010. (https://www.parp.gov.pl/files/74/87/110/10073.pdf).
7. Liwiński J., Sztanderska U., Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, PARP, Warszawa 2010 (https://www.parp.gov.pl/files/74/150/226/10730.pdf)


Monika Mularska-Kucharek, Uniwersytet Łódzki, ART OF TRAINING

Fragment raportu: https://www.pekao.com.pl/mis/raport_SME/

Odwiedź nas na Facebooku

Skomentuj

Twój adres e-mail będzie niewidoczny.

*