Strategia zarządzania wiekiem – szansa dla przedsiębiorstw sektora MŚP

Postępujące współcześnie procesy starzenia się ludności zaczynają w istotnym stopniu oddziaływać na politykę rynku pracy oraz sposób zarządzania zasobami ludzkimi. Zmniejszająca się liczba młodych pracowników i nieustannie wzrastająca liczba pracowników starszych wymagają wprowadzania zmian na poziomie mikro, mezo i makrospołecznym. Wspólną cechą podejmowanych inicjatyw jest wprowadzanie rozwiązań służących utrzymaniu aktywności zawodowej osób dojrzałych oraz właściwe zarządzanie pracownikami 50+. Jest to zapewne proces długoterminowy i złożony, ale zważywszy na konsekwencje starzenia się społeczeństwa, bardzo potrzebny i wskazany, szczególnie na poziomie przedsiębiorstw. Jednym z kluczowych rozwiązań służących utrzymaniu aktywności zawodowej osób dojrzałych jest tzw. zarządzanie wiekiem, które w Polsce zaczyna zyskiwać coraz większe znaczenie. W wielu dużych firmach stało się już istotnym elementem zarządzania strategicznego i przynosi wiele wymiernych korzyści. W znacznie mniejszym stopniu strategia ta realizowana jest natomiast w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach, co może mieć istotne konsekwencje w dłuższej perspektywie. Dość wspomnieć również, iż z badań przeprowadzanych wśród pracodawców wynika, że niejednokrotnie poziom wiedzy z zakresu zarządzania wiekiem jest znikomy.

Czym jest zarządzanie wiekiem?
Można zatem powiedzieć, iż zarządzanie wiekiem jest nowym podejściem do zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie i prowadzi do wykorzystania potencjału pracowników w różnym wieku, ze szczególnym uwzględnieniem pracowników dojrzałych, poprzez zapewnienie warunków pracy dostosowanych do wieku i możliwości. Podejście to kładzie nacisk na zróżnicowanie wiekowe pracowników jako istotny czynnik rozwoju firmy. Nadrzędnym celem jest natomiast poprawa konkurencyjności przedsiębiorstwa wynikająca ze wzrostu efektywności pracowników, zarówno starszych, jak i młodszych.

Jakie korzyści płyną z zarządzania wiekiem w firmie?
• większa efektywność w zarządzaniu zasobami ludzkimi poprzez tworzenie warunków umożliwiających maksymalne wykorzystanie atutów pracownika i neutralizowanie jego słabych stron związanych z wiekiem,
• koncentracja na wiedzy, kwalifikacjach, umiejętnościach, kompetencjach pracowników poprzez odrzucenie stereotypów związanych z wiekiem,
• korzystanie z potencjału osób dojrzałych; ze względu na długi staż pracy posiadają dużą wiedzę na temat firmy, uczestniczyły w tworzeniu kultury organizacyjnej, posiadają doświadczenie zawodowe, które mogą przekazać młodszym pracownikom,
• zwiększenie wydajności pracy osób 50+ przez efektywniejsze wykorzystanie potencjału starszych pracowników, zwiększenie ich motywacji do pracy, skuteczne wzbudzanie zaangażowania i odpowiedzialności,
• zwiększenie wydajności pracy pozostałych pracowników dzięki dobrej atmosferze pracy i ograniczeniu konfliktów międzypokoleniowych, budowaniu kultury współpracy,
• zmniejszenie kosztów pracy, np. przez niższą absencję pracowników w starszym wieku uzyskaną dzięki profilaktyce zdrowotnej i dostosowaniu czasu pracy do potrzeb pracowników 50+; krótszy okres opłacania zasiłku chorobowego,
• korzystanie z doświadczenia starszych pracowników, które jest wynikiem przefiltrowania wiedzy teoretycznej przez lata pracy,
• zoptymalizowanie zatrudnienia, przede wszystkim dzięki lepszemu wykorzystaniu kompetencji doświadczonych pracowników na danym stanowisku pracy,
• zmniejszenie fluktuacji pracowników, ponieważ osoby dojrzałe są z reguły bardziej lojalne w stosunku do swojej firmy,
• zredukowanie kosztów związanych z rekrutacją personelu, ponieważ dojrzali pracownicy rzadziej zmieniają miejsce pracy;
• zmniejszenie kosztów zatrudnienia i kosztów pracy dzięki współdziałaniu z urzędami pracy i wykorzystaniu instrumentów stymulujących zatrudnianie osób bezrobotnych, np. szkoleń zawodowych, staży, zatrudnienia wspieranego bądź refundacji kosztów wyposażenia i doposażenia miejsca pracy,
• poprawa wizerunku firmy, taka firma jest postrzegana jako przyjazna rodzinie, pozwalająca łączyć życie zawodowe z prywatnym (obowiązkami rodzinnymi, hobby, dalszą nauką etc.), co zwiększa jej atrakcyjność jako pracodawcy.

Z punktu widzenia przedsiębiorstwa korzyści z zarządzania wiekiem są bardzo zróżnicowane i dotyczą zarówno finansowych, jak i pozafinansowych aspektów. Dlatego też dostosowanie zarządzania do potrzeb i oczekiwań pracowników w różnym wieku przynieść może zaskakujące rezultaty. Ponadto, im szybciej pracodawcy nauczą się wykorzystywać potencjał pracowników dojrzałych, tym większe mają szanse na sprawne funkcjonowanie w sytuacji, kiedy niekorzystne prognozy demograficzne staną się znacznie bardziej dotkliwe. W takiej sytuacji umiejętność utrzymania pracowników 50+ będzie jednym z ważniejszych czynników konkurencyjności przedsiębiorstw.
Istotne jest zatem uświadomienie sobie, że zarządzanie wiekiem jest jednym z najważniejszych ogniw przedsiębiorstwa, a efektywne wykorzystanie potencjału ludzkiego może przyczynić się do osiągnięcia sukcesu organizacyjnego. Zarządzając wiekiem, czyli różnorodnością, pracodawcy mają szansę we właściwy sposób zarządzać i korzystać z zasobów swoich pracowników, tych młodszych i tych bardziej dojrzałych. Warto zdobywać zatem wiedzę, rozwijać kompetencje, zarządzać wiekiem, pamiętając jednocześnie, że jest to możliwe nie tylko w dużych firmach, ale także w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach. Wszędzie można stosować reguły postępowania, które wykorzystują potencjał osób starszych zyskując jednocześnie szansę na efektywne i skuteczne osiąganie zaplanowanych rezultatów. Zarządzanie wiekiem jest zatem szansą dla przedsiębiorstw, warto ją świadomie wykorzystać.

Jakie działania składają się na zarządzanie wiekiem?
• rekrutacja z zastosowaniem zasady niedyskryminowania pracowników ze względu na wiek,
• podnoszenie kwalifikacji w celu pozyskania nowych kompetencji,
• elastyczne formy zatrudnienia,
• planowanie stanowisk pracy,
• ochrona i promocja zdrowia,
• rozwój i awans tzw. pracowników 50+,
• kończenie zatrudnienia i wejście w okres emerytalny.
W kontekście aktualnych trendów demograficznych niezwykle ważna jest zmiana podejścia do starszych pracowników w całej organizacji i tworzenie pozytywnej atmosfery współpracy międzypokoleniowej. Warto położyć większy nacisk na działania proaktywne, bazujące na potencjale starszych pracowników, uwzględniając ich profile kompetencyjne, stan zdrowia i kondycję fizyczną oraz wykorzystując zasoby kapitału społecznego i doświadczenia pracowników 50+. Należy wziąć również pod uwagę fakt, iż wobec ciągłej zmiany dokonującej się w obszarach technologicznych, informatycznych oraz strukturalnych posiadane przez osoby starsze kompetencje oraz umiejętności mogły ulec dezaktualizacji, co w konsekwencji mogło spowodować brak dostatecznej wiedzy oraz umiejętności na wykonywanych stanowiskach pracy. Takie rozwiązanie prowadzić może do niepewności na rynku pracy, a tym samym do poczucia lęku, obawy, co do własnej przyszłości. Generuje to powstawanie stresu, który może działać na niekorzyść pracownika i w efekcie obniżać jego efektywność. Aby zmienić ten niekorzystny trend, istotne jest, aby skoncentrować się na poszukaniu rozwiązania korzystnego dla obu stron – zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Konieczne staje się zatem przełamywanie schematów/stereotypowego myślenia o wizerunku pracowników w starszym wieku i zwrócenie uwagi na korzyści wynikające z ich zatrudniania. Na uwagę zasługuje fakt, iż są to zazwyczaj osoby z dużym doświadczeniem, zdyscyplinowani, a przede wszystkim znający daną organizację i jej otoczenie. Osoby te potrafią umiejętnie poruszać się wśród różnorodnych procedur, zasad i regulaminów. A zatem jest to bezwzględny atut, który zauważony i doceniony może przynieść wiele korzyści. Wśród dobrych praktyk, które stosowane są przez korporacje w celu zapewnienia pracownikowi komfortu pracy i dostosowania różnych zmian technologicznych, ale również interpersonalnych do potrzeb pracownika i otoczenia społecznego, w którym pracuje wymienić można między innymi:
• udzielanie informacji zwrotnych na temat efektów pracy,
• zwiększenie odpowiedzialności,
• zaproponowanie nowego stanowiska,
• coaching,
• zostanie mentorem/trenerem,
• tworzenie baz wiedzy,
• przydzielanie nowych zadań,
• opiniowanie działań strategicznych,
• szkolenia.
Przegląd działań w zakresie zarządzania wiekiem podejmowanych przez przedsiębiorstwa pokazuje, że najbardziej efektywne są rozwiązania systemowe i kompleksowe. Wdrożenie całościowej strategii zarządzania wiekiem obejmuje między innymi: koncentrację na działaniach prewencyjnych, zapobiegających eliminacji z zatrudnienia starszych pracowników, objęcie działaniami także pozostałych pracowników, jednoczesne stosowanie narzędzi ze wszystkich obszarów zarządzania wiekiem.

Jakie działania mają wpływ na efektywne wdrożenie zarządzania wiekiem?
• upowszechnienie zagadnień związanych ze starzeniem się pracowników
• kompletne planowanie i realizacja wdrożenia zarządzania wiekiem
• poprawa warunków pracy
• współpraca wszystkich zainteresowanych stron
• efektywna komunikacja
• wewnętrzna i zewnętrzna kontrola
• ewaluacja i ocena
Poszukiwanie skutecznych, tj. kompleksowych i systemowych, a zatem najbardziej efektywnych rozwiązań umożliwiających skuteczne radzenie sobie z konsekwencjami starzejącego się społeczeństwa i wdrażania strategii zarządzania wiekiem stanowiło inspirację do wypracowania innowacyjnych rozwiązań w ramach projektu STAY. Wsparcie aktywności zawodowej osób 50+ w przedsiębiorstwie. Zdrowy i zmotywowany pracownik – zadowolony pracodawca. Projekt jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Przygotowany został w ramach Osi Priorytetowej IV. Innowacje społeczne i współpraca ponadnarodowa, Działania 4.3 Współpraca ponadnarodowa Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój. Rolę lidera projektu pełni Uniwersytet Łódzki. Projekt będzie realizowany w latach 2016-2019 we współpracy z Agencją Rozwoju Regionu Kutnowskiego oraz partnerami zagranicznymi: University of Newcastle Upon Tyne, Newcastle University Business School (Wielka Brytania) i Instituto de Soldadura e Qualidade (Portugalia).
Celem projektu jest wypracowanie i wdrożenie nowatorskich rozwiązań, służących utrzymaniu aktywności zawodowej osób 50+ zatrudnionych w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach (MŚP) zlokalizowanych na terenie Polski.
W projekcie STAY położono akcent na działania proaktywne. Udział w projekcie umożliwi skorzystanie z rozwiązań Pakietu STAY – innowacyjnego i unikatowego zestawu działań na rzecz utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50. roku życia, skierowanych do pracodawców, pracowników działów HR, pracowników 50+, a także instytucji otoczenia biznesu.

JAKIE SĄ GŁÓWNE ELEMENTY PAKIETU STAY KIEROWANE DO MŚP?
INNOWACYJNE SZKOLENIA:
• Akademia Kompetencji Menedżerskich, obejmująca wsparcie szkoleniowo-doradcze menedżerów i właścicieli MŚP zatrudniających pracowników w wieku 50+,
• Akademia Zarządzania Zasobami Ludzkimi, kierowana do pracowników działów HR, zatrudnionych w MŚP,
• Akademia Rozwoju Kompetencji Osób 50+ w zakresie utrzymania własnej aktywności zawodowej.
Każda z Akademii obejmuje dedykowane poszczególnym grupom bloki szkoleniowe w zakresie proaktywnego zarządzania wiekiem, uwzględniające m.in. takie nowatorskie rozwiązania, jak: model zarządzania skoncentrowany na rozwiązaniu, praca na zasobach osób 50+, przeorientowanie stylu zarządzania – z autokratycznego w trenerski, czy rozwój kompetencji trenerskich pracowników HR. Każda Akademia obejmuje 96 godzin zajęć warsztatowych realizowanych w systemie weekendowym w grupach 15-osobowych. Szkolenia realizowane będą z wykorzystaniem metod aktywizujących i z uwzględnieniem potrzeb grup docelowych.

Do współpracy w tym zakresie zaproszony został zespół trenerów posiadających wysokie kwalifikacje i bogate doświadczenie w pracy z osobami 50+, kadrą zarządzającą oraz pracownikami HR. Wiedza merytoryczna zaangażowanych w projekt ekspertów krajowych, została uzupełniona doświadczeniami i rozwiązaniami partnerów zagranicznych. Główną ideą pomysłodawców projektu było bowiem znalezienie rozwiązań innowacyjnych, skutecznych i niestosowanych dotychczas w Polsce. Dlatego też w ramach wszystkich proponowanych rozwiązań zostanie wykorzystana wiedza oraz doświadczenia lidera, partnera krajowego, ale przede wszystkim partnerów ponadnarodowych w utrzymywaniu aktywności osób 50+. Partnerzy zagraniczni zaproszeni do współpracy posiadają efektywne i sprawdzone rozwiązania w odniesieniu do grupy docelowej, które zostaną przystosowane do warunków polskich i będą stanowić podstawę do wypracowania nowego, unikatowego modelu utrzymywania aktywności osób 50+ w MŚP, czyli wspomnianego PAKIET-u STAY.

W celu uskutecznienia proponowanych rozwiązań w zakresie utrzymania aktywności osób starszych, przedsiębiorcy biorący udział w projekcie otrzymają ponadto nowoczesny i praktyczny podręcznik „Kompendium wiedzy dla przedsiębiorców z zakresu utrzymania aktywności zawodowej. Zdrowy i zmotywowany pracownik – zadowolony pracodawca”, który stanowić może źródło wiedzy i inspiracji w zakresie zarządzania wiekiem, ze szczególnym uwzględnieniem osób 50+, a tym samym skutecznego radzenia sobie z konsekwencjami starzejącego się społeczeństwa. Udział w projekcie, wdrożenie innowacyjnych rozwiązań w zakresie zarządzania wiekiem może okazać się szansą dla przedsiębiorstwa na utrzymanie lub podniesienie swojej pozycji na rynku mimo negatywnych trendów demograficznych.

---

LITERATURA:
1. Gajda J., Zarządzanie wiekiem i jego znaczenie w strategii społecznej odpowiedzialności biznesu, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, nr 39 t.1, 2015.
2. Field J., Burke R. J., Cooper C. L., The Sage Handbook of Aging, Work and Society, Sage Publications, London 2013.
3. Szcześniak A, Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+, red. A. Szcześniak, Warszawa 2013.
4. Gawron M., J. Milewska j., Rozwój i awans pracowników w wieku 50 plus, w: Człowiek – najlepsza inwestycja. Metodyka zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+, red. P. Woszczyk, M. Czarnecka, HRP, Łódź 2013.
5. Kołodziejczyk – Olczak I., Zarządzanie pracownikami w dojrzałym wieku. Wyzwania i problemy, Wydawnictwo UŁ, Łódź 2014.
6. Liwiński J., Sztanderska U., Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, PARP, Warszawa 2010. (https://www.parp.gov.pl/files/74/87/110/10073.pdf).
7. Liwiński J., Sztanderska U., Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, PARP, Warszawa 2010 (https://www.parp.gov.pl/files/74/150/226/10730.pdf)

---

Monika Mularska-Kucharek, Uniwersytet Łódzki, ART OF TRAINING

Fragment raportu: https://www.pekao.com.pl/mis/raport_SME/